Mind tudjuk, hogy a cégeknek folyamatosan keresniük kell munkavállalóik megtartására és a munkaerő fluktuációjának megoldására az innovatív lehetőségeket. Külföldön már igen elterjedt foglalkoztatási forma a távmunkában történő munkavégzés. Számos ország is biztosít különböző kedvezményeket azoknak a vállalatoknak, akik alkalmazzák ezt a munkaviszonyformát. Magyarországon sajnos azonban még nem annyira elterjedt egyik sem.
Sokan nem tudják, hogy a home office és a távmunkavégzés nem ugyanazt jelenti. Mindkettőben közös, hogy a munkáltató telephelyétől elkülönülő helyen kerül sor a dolgozó munkavégzésére, illetve számítástechnikai eszközzel kell végeznie a feladatokat és a létrejött eredményt elektronikusan kell továbbítani a munkáltatónak. Azonban a legfőbb különbség az, hogy a távmunkavégzés esetében rendszeres tevékenységről beszélünk. Ezzel szemben home office esetében inkább alkalmi, ad hoc jellegű kedvezményről van szó.
Hogy mi is pontosan a különbség?
Lényegében home office esetén a munkáltató a munkavégzés teljesítési helyével kapcsolatos döntési jogosultságát időszakosan, átmeneti jelleggel engedi át a munkavállalók részére. Távmunkavégzés pedig olyan munkakörök esetén tud létrejönni, amelyek természetükből fakadóan alkalmasak rá.
Távmunkavégzés kapcsán különbséget lehet tenni a teljes vagy részleges távmunka között. Utóbbi lényege, hogy a távmunkában történő munkavégzésre meghatározott napokon kerül sor. Egyébként pedig a munkavállaló ugyanúgy bejár a munkáltatóhoz és onnan dolgozik. A részleges távmunka jó megoldás lehet például arra, hogy a munkavállaló is csapatjátékosnak érezhesse magát, fontos azonban, hogy ilyenkor érdemes a munkaköri leírásban külön nevesíteni azokat a feladatokat, amiket távmunka keretében végez a munkavállaló a későbbi problémák elkerülése végett.
Home office esetében nincsenek ilyen „munkaköri” megkötések, a munkáltató a home office-hoz kapcsolódó szabályokat saját belső szabályzatában, utasításában is megállapíthatja. Távmunkavégzés esetén ugyanakkor nincs ilyen nagyfokú szabadsága a feleknek, mivel a munkaszerződésben mindenképp rögzíteni kell az Mt. 196.§ (2) bekezdése alapján azt, ha távmunkavégzés keretében történik a munkavállaló foglalkoztatása.
Fontos a tájékoztatás!
Sem távmunkavégzés esetén, sem home office kapcsán azonban nem szabad elfelejtkeznie a munkáltatóknak a munkavállalók megfelelő tájékoztatásáról. Gondolunk itt egyrészt az Mt. 46.§ szerinti tájékoztatásra, de a GDPR 13. cikkének megfelelőre is, sőt távmunkavégzés esetén további speciális tájékoztatási kötelezettség is terheli a munkáltatókat, aminek muszáj eleget tenniük.
A távmunkában dolgozókat például mindenképp tájékoztatni kell a munkáltatói ellenőrzésekről is, valamint a számítástechnikai vagy elektronikus eszközök használatának korlátozásáról is, például érdemes kitérni arra, hogy nyílt Wifi hálózatra csatlakozhat-e a munkatárs, vagy éppen vannak-e adatbiztonsági, információbiztonsági, esetleg üzleti titok védelmi szabályok a vállalatnál és milyen vírusvédelmi szabályokat kell betartania a munkatársnak. Fontos továbbá arról is tájékoztatni, hogy melyik szervezeti egységhez tartozik, hiszen azért a távmunka a munkavállalók szemszögéből nézve elég izolált közeget eredményez. Ehhez kapcsolódik az a munkáltatói kötelezettség is, hogy biztosítania kell a vállalatoknak a távmunkában dolgozók számára, hogy beléphessenek a vállalat területére és kapcsolatot tarthassanak a többi munkatárssal. Home office esetében inkább a munkáltatói infrastruktúra és számítástechnikai eszközhasználat korlátozásának van jelentősége.
Az ellenőrzés kapcsán megemlítenénk, hogy főszabály szerint távmunkavégzésnél, ha külön nem rendelkeznek a felek a munkaszerződésben az ellenőrzés módjáról, illetve annak bejelentése és végrehajtása közötti legrövidebb időről, akkor a munkáltató jogosult ezekről dönteni. Nyilván tájékoztatnia kell a munkavállalót az ellenőrzés előtt, bejelentés nélkül tilos megjelenni, sőt munkaidőn túl sem szabad lefolytatni az ellenőrzést, hiszen az ellenőrzéssel nem sértheti sem a munkavállaló, sem a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy jogait a munkáltató, az ellenőrzés rájuk nézve aránytalan terhet sem jelenthet. Érdekesség, hogy távmunkavégzés esetén a munkáltatón túl ellenőrzést folytathat le a munkavédelmi hatóság is a munkavégzés helyén, illetve a Munkavédelmi törvényben meghatározott esetekben a munkáltató munkavédelmi szakembere is jogosult belépni a munkavállaló hozzájárulásával a távmunka helyszínére.
Fontos tudni
Az adatvédelmi szabályok kapcsán szükséges foglalkozni a tavalyi Mt. módosítással is. Egyrészt eltérő megállapodás hiányában a munkáltató által biztosított számítástechnikai eszközöket a dolgozók csak munkavégzésükkel összefüggésben használhatják, erre érdemes odafigyelni, mert a korábbi szabályozás ezzel ellentétes volt, másrészt az is fontos, hogy az Mt. 11/A.§ révén levezethető, hogyha például a távmunkában dolgozó saját eszközét használja a munkavégzéséhez, azt a munkáltató jogosult ellenőrizni, a munkaviszonnyal összefüggő adatokba betekinthet, ha az ellenőrzéssel összefüggésben sor került a munkavállaló megfelelő és adatvédelmi szempontból is teljeskörű tájékoztatására.
A szerződésről
A távmunkában dolgozó munkavállaló munkaszerződésének megszövegezésekor érdemes figyelemmel lenni arra is, hogy a munkajogi szabályok alapján eltérő megállapodás hiányában a távmunkában dolgozók munkarendje kötetlen, és a munkáltató utasítási joga lényegében a feladat kiosztására terjed csak ki. Előbbi kapcsán azért szükséges azt is megemlíteni, hogy bizonyos munkakörök esetén indokolt lehet az, hogy a munkavállaló meghatározott idősávban elérhető legyen, illetve az adott feladat jellegéből is fakadhat, hogy konkrét időben kell azt végeznie. Ez a fajta szabályozás azonban a munkavállaló kötetlen munkarendjére nincs befolyással, mivel továbbra is maga fogja beosztani az idejét, csak lesz egy intervallum, amikor elérhetőnek kell lennie. Az elérhetőség biztosítása viszont nem azt jelenti, hogy elegendő bekapcsolni az IT eszközöket, mobilt, hanem konkrétan elérhetőnek kell lennie késedelem nélkül. Ha viszont a felek megállapodnak, hogy a munkáltató osztja be a munkavállaló idejét, akkor arra kell figyelemmel lennie a munkáltatónak, hogy megfelelően ellenőrizze és nyilvántartsa a távmunkában dolgozó munkaidejét.
Nem szabad ugyanis elfeledkezni sem távmunkavégzés, sem home office esetén arról, hogy a munkaidő maximumára, illetve a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat ezekben a foglalkoztatási formákban is be kell tartani, így kompenzálni kell például a dolgozó túlóráját.
Szintén figyelni kell az átjárhatóság szabályára is, a vállalatoknak az Mt. 61.§ (2) bekezdése alapján meg kell határozniuk azokat a munkaköröket, amiket távmunkavégzésben lehet végezni, és biztosítani kell a munkavállalóknak, hogyha élni szeretnének ezzel a foglalkoztatási formával, akkor kérelmezhessék a munkaszerződésük módosítását, azaz a meglévő munkavállalóknak is legyen lehetősége távmunkavégzés keretében dolgozni.
A munkavédelemről
A munkaviszonyokban igen fontos munkáltatói kötelezettség az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés körülményeinek biztosítása is. Ez a munkáltatói kötelezettség a távmunkavégzésre, és alapvetően a home office-ra is irányadó, azzal, hogy a Munkavédelmi törvény 86/A.§-a konkrétan a távmunkavégzéssel kapcsolatos főbb rendelkezéseket nevesíti. Egyrészt fontos, hogy mindenképp sor kerüljön mind home office, mind távmunkavégzés kapcsán a megfelelő munkavédelmi oktatásra. Másrészt a munkáltatók, illetve az általuk megbízott munkavédelmi szakemberek készítsenek kockázatértékelést a távmunkavégzés helyszíne kapcsán, valamint a munkavállaló által használt eszközök tekintetében. A törvényi előírások értelmében ugyanis a munkáltatónak a kötelezettsége a biztonságos eszközök és az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörülmények megteremtése. Mivel objektív felelősség terheli a munkáltatókat, érdemes dokumentálniuk azt, hogy eleget tettek ezen kötelezettségeiknek. Ez a kötelezettség akkor is terheli a munkáltatót, ha a felek megegyezése alapján a munkavállaló a saját eszközeivel is dolgozhat.
Munkabaleset esetén
Tekintve, hogy a Munkavédelmi törvény alapján munkabaleset bekövetkezése esetén további kötelezettségei is vannak a munkáltatóknak, kiemelten fontos, hogy a munkaszerződésben meghatározásra kerüljön a távmunkavégzés esetén a munkavégzés helye is. Ha ezen a területen belül baleset éri a munkavállalót, akkor az munkabalesetnek minősül, így mindenképp érdemes pontosan körülhatárolni azt. Fontos, hogy távmunkavégzés csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen végezhető, hogyha meghatározásra kerül, akkor ezen a munkavállaló nem változtathat a munkáltató előzetes engedélye nélkül.
Fontos, hogy a munkavédelmi szabályokra oda kell figyelni home office esetén is. Mivel átmeneti, időszakos munkáltatói jogosultság átengedéséről van szó, például, ha a munkavállalónak kára keletkezik, nem olyan egyértelmű a kártérítési felelősség kérdésköre. Ha a munkavállaló választja meg magának a munkavégzés teljesítési helyét, a munkavállalót terheli annak bizonyítása. Nyilatkoznia kell arról, hogy a munkaviszonyával összefüggésben érte őt kár, és az a munkavégzése során keletkezett. Ilyenkor pedig vizsgálni kell, hogy a munkavállalót ért kár a munkáltató ellenőrzési körén kívül következett-e be, kimentheti-e magát az Mt. 166. § (2) bekezdésében foglalt feltételekkel.
Összegezve
Annak ellenére, hogy a távmunkavégzés és a home office is tartogat kihívásokat a munkáltatók számára, mégis javasolt alkalmazásuk. Kutatások is kimutatták már, hogyha a munkavállalók elégedettek, sokkal hatékonyabban végzik el a feladataikat. A távmunkavégzés révén már a toborzás során is elérhetővé válhatnak távolabb élő munkavállalók a vállalatok számára. Így a dinamikusan változó igényekhez sokkal gyorsabban tudnak alkalmazkodni, versenyelőnyre tehetnek szert az adott szektoron belül. A home office esetleges biztosításával segíthetik a munkavállalóknak megtalálni a munka és család közti egyensúlyt, ezáltal még lojálisabb dolgozóikra tehetnek szert.
A mytime.jobs végre megnyitotta kapuit! Nyitási akciónk keretén belül párszáz forintból hirdethetsz állásokat. Oldalunkon több ezer regisztrált jelentkező vár már a megfelelő ajánlatra! Tudj meg többet a kezdeményezésről idekattintva, vagy hirdesd meg nyitott pozícióitokat itt.
A szerző Dr. Tarjányi Karolina, az NDA LEGAL (Nagy Dóra Adriána Ügyvédi Iroda) szakértője.
Az NDA LEGAL csapata lépést tartva a technológiai változásokkal, minden esetben igyekszik személyre szabott jogi megoldásokat kínálni ügyfelei számára. Az NDA LEGAL elsődlegesen IP/IT jogi, munkajogi, adatvédelmi jogi, valamint gazdasági és társasági jogi kérdésekkel foglalkozik.
